深圳分离小三公司-如果应聘者背景审核不通过而被取消聘用，公司可能要承担承包过失责任！

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案件概要

2014年5月23日，孔某与上海XX房地产开发有限公司（以下简称“房地产公司”）签订劳动合同，担任营销经理，月薪15000元。

2014年11月1日，孔某与上海XX房地产开发有限公司（以下简称“房地产公司”）签订劳动合同，担任营销部经理，月薪16000元。

房地产公司、房地产公司及上海XX投资管理集团有限公司（以下简称“投资管理集团”）的法定代表人均为林某。 3家公司均为关联公司。任职期间，孔先生在外部担任投资管理集团营销总监。 。

2017年4月14日，孔某到上海XX创意产业投资发展有限公司（以下简称“创意产业投资公司”）接受采访。

2017年4月19日，孔某收到一家创意产业投资公司的聘用通知，要求孔某在10天内到岗。

2017年4月21日，孔某与房地产公司办理完辞职手续后，创意产业投资公司通知孔某，聘用审批尚未通过，聘用日期无限期延长。孔某向创意产业投资公司提出异议未果，遂向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“静安劳动仲裁委员会”）申请仲裁，要求创意产业投资公司投资公司对孔某违反劳动合同作出赔偿。由于失业，社保无法正常续签，居住证积分无法按时续签，可能会导致子女就学等出现问题，导致三个月工资损失3.9万元。

2017年5月3日，静安劳动仲裁委员会发出驳回通知书。孔某不服，向上海市静安区人民法院（以下简称“静安法院”）提起诉讼。

诉讼中，创意产业投资公司辩称，由于孔某填写的申请信息登记表不真实，且孔某从未在投资管理集团工作过，因此未能通过孔某的背景调查，不同意孔某的诉讼请求。 ，并提供申请信息表，证明本人所填写的工作单位及职位为投资管理集团营销总监，但孔与投资管理集团不存在劳动关系。孔在申请信息表末尾签署承诺：个人填写的信息必须真实。如有虚假举报，将立即举报。经核实，我愿意接受开除的处罚。

试用结果

静安法院认为，创意产业投资公司在双方订立劳动合同时存在一定过错，应在其过错范围内赔偿孔某的信托利益损失，并应根据他在原单位的收入水平（月薪约17000元）（约），结合Offer Letter中承诺的薪资标准，以及创意产业投资公司的过错，Kong本人的就业情况，月薪他申请的职位级别因停止工作的时间、因停止工作可能导致的权益减少等，判决创意产业投资公司酌情补偿孔未支付的赔偿金。因签订劳动合同造成损失1万元。

庭院景观

静安法院认为，用人单位与劳动者在订立合同过程中均享有缔约自由，但双方在相互接触、协商过程中应当遵守诚实信用原则。在承包过程中，用人单位自身行为使劳动者形成合理信任，并基于这种信任而遭受损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

创意产业投资公司的聘用通知的性质是要约与孔建立正式劳动关系。该要约一经Kong接受后即生效。它具有劳动关系聘用合同的性质，协议双方均享有一定的权利。具有法律约束力。

对于创意产业投资公司解除孔某劳动关系的决定是否存在瑕疵，法院认为，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者订立劳动合同前，应当向用人单位如实说明与履行劳动合同直接相关的基本情况。员工如实说明的义务是法律义务。一般来说，用人单位有权知情、劳动者有说明义务的事项往往仅限于劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，如健康状况、知识技能、学历、专业知识等。学历、工作经验等。学历和简历是用人单位筛选和选拔劳动者的重要指标。它们是双方签订的劳动合同目的能否实现的前提。这无疑是劳动者必须如实报告的重要告知事项。

本案中，创意产业投资公司提供了孔某填写的申请信息表，证明孔某填写的简历是虚假的，并声称因孔某而取消聘用。对此，法院认为，虽然孔某填写的简历与两份劳动合同的主体存在一定差异，但孔某提供的工商登记查询信息可以证明“房地产公司”、“房地产公司”、“房地产公司”等。 “房地产公司”和“投资管理集团”两家公司的法定代表人均为林某，三家公司为关联公司。因此，孔某在申请信息表中作为“投资管理集团”营销总监填写的内容与事实基本相符，不违反诚实信用原则。

在合同签订过程中，与经济实力较强的用人单位相比，劳动者要承担的风险远高于用人单位，用人单位应履行审慎义务。本案中，孔某收到创意投资公司解除聘用通知后，及时向该公司吴某、王某要求进一步核实。不过，吴某和王某均未对孔的辩护做出回应，仅表示已加入该公司。将日期无限期延长以搪塞孔，这是引发事件的主要因素。

由于创意产业投资公司解除孔先生聘用的决定存在缺陷，因此，创意产业投资公司在双方合同签订过程中存在明显过错。基于对创意产业投资公司的信任，孔某按照创意产业投资公司的要求，向原单位办理了辞职手续。但创意产业投资公司最终未能与孔某签订劳动合同，导致孔某失业，让孔某日子过得不好。造成一定经济损失的，应当承担赔偿责任。

律师评论

1. 什么是合同过失责任？

合同过失责任是指一方当事人在订立合同过程中违反诚实信用原则所承担的义务，造成另一方信托利益损失而应当承担的民事责任。 、因错误违反诚实信用原则下所负的第一合同义务而导致合同义务不成立，或者合同虽成立但不符合法定生效条件而被确认无效、变更或撤销，造成损失的给对方。即承担缔约过失责任必须以先合同义务的存在和违法性为前提。

《合同法》第四十二条、第四十三条明确规定了四类应当认定缔约过失责任的行为： （一）假借订立合同恶意进行谈判的； （二）故意隐瞒、订立合同有关的重要事实或者提供虚假信息； （三）泄露或者不当使用商业秘密的； （四）其他违反诚实信用原则的行为。

用人单位向劳动者发出的聘用通知，属于民法上的“要约”，是与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示。劳动者接受聘用通知是民法上的“承诺”，即同意与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。 “要约”一旦被要约人接受，即对要约人具有约束力。因此，劳动者接受聘用通知后，用人单位有义务与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系；用人单位无正当理由解除劳动合同的，构成承包过失，应当赔偿劳动者信托利益的损失。

实践中，为了降低发生过失风险，用人单位往往会在聘用通知中附加条件。例如，如果员工未能通过背景调查，则用人单位与员工确定聘用并签订劳动合同是前提条件。调查将导致拒绝。但即使具备上述附加条件，在司法实践中，法院仍会审查用人单位提出的“员工背景调查未通过”的主张是否有充分的依据和理由，以及取消聘用是否存在瑕疵。

2、如何认定是否存在承包过失？

根据笔者查到的相关案例，如果用人单位向劳动者发出劳动通知书，劳动者接受后解除劳动合同，法院在认定用人单位解除劳动合同行为是否存在瑕疵时，通常遵循以下规则：签订合同是否存在疏忽。原则：

（一）劳动者无过错（如故意隐瞒与订立劳动合同有关的重要事实或者提供虚假信息），用人单位因自身原因解除劳动合同的，视为用人单位已签订劳动合同疏忽。

(2)用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往仅限于劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，如健康状况、知识技能、学历、专业知识等。因此，一般来说，背景调查的范围也应限于上述与劳动合同直接相关的事项。如果雇主因雇员的其他问题（例如私人生活问题、与他人发生民事纠纷等）而取消雇佣关系，那么您可能会面临相对较高的过失风险。

（3）与经济实力较强的雇主相比，劳动者所承担的风险远高于雇主。因此，法院倾向于认为用人单位应当履行审慎义务，不能轻易解除雇佣关系。因此，如果劳动者提供的与劳动合同直接相关的学历、专业资格、工作经历等信息严重不真实背景调查公司，违反诚实信用原则，用人单位解除劳动关系并非不妥，而且应当予以纠正。不太可能被发现存在过失。但如果劳动者提供的信息与实际情况基本相符，仅在具体表述、时间等细节上与实际情况存在差异的，法院不得认为劳动者违反了诚实信用原则。 ，并可进一步认为用人单位解除雇佣关系的行为是合理的。如果存在瑕疵，有的法院甚至认为用人单位在发出聘用通知前应核实上述信息。

（4）用人单位因员工背景调查未通过而解除聘用的，需提供相关证据证明。如果员工的原雇主对员工做出负面评价，并且没有证据证明该评价属实，那么用人单位可能仅凭负面评价取消雇佣关系，并且可能很难得到原雇主的支持。法庭。

（2013）朴民一（民）初字案第31007号：

该公司通过电子邮件向候选人发送录取通知书，但录取通知书的条件是通过背景调查。随后，该公司委托咨询公司对候选人提供的背景资料进行调查。经背景调查发现，应聘者所填写信息中的学历、工作经历存在重大虚假，且应聘者在向公司提交的信息表中明确表示，应聘者所填写的所有信息均属真实，完全的。如果由于情况原因，其理解遗漏或不准确可能会导致申请被拒绝。因此，上海浦东新区人民法院认为，公司解除劳动合同并无不当，故不支持员工要求公司承担承包过失责任的请求。

（2011）朴民一（民）初字案第33430号：

上海浦东新区法院认为，该公司于2011年7月4日向熊某出具的委任书的生效日期为2011年7月18日。虽然委任书中约定公司将对熊某进行背景调查，但该委任书的生效日期是2011年7月18日。给公司，如不满意，聘书将被取消，但官方公司于2011年7月7日和7月14日分别向熊某发送了电子邮件， 2011年，明确要求熊某在报到当日及7月17日参加新店开店培训时携带《解除劳动关系证明》或《解除劳动关系证明》《返工单》（原件）劳动合同中规定的期限必须在加入公司之日之前）。熊某基于对公司的合理信任，按照公司的要求，与原雇主办理解除劳动关系手续后，公司仅依据其所谓供应商中智公司的报告（该公司也有无明确依据表明，报道中相关人员（该员工对熊某在原单位工作的评价属实）于2011年7月19日电话通知原告撤销聘书，这显然违反诚实信用原则，损害熊某的利益，给熊某造成损失的，被告在合同中确认，有明显过失的，应当承担承包过失责任。

（2017）湘0104闽初案3434号：

长沙市岳麓区人民法院认为，该公司未能提供证据证明朱某的简历与事实完全不符，即使朱某本人填写的简历也存在某些时期的表述与实际情况存在出入的情况，其原主要工作单位不存在虚假陈述工作经历和工作经历的情况。公司作为招聘单位，在向朱某发出《聘任通知书》前应事先核实相关情况，而不是在发出《聘任通知书》后就认为朱某的简历与事实不符，以朱某的简历不符合事实为由予以拒绝。总公司已取消配额。朱某加入公司时，该公司存在承包过失行为。

3、损害范围如何确定？

根据合同法第四十二条、第四十三条的规定，一方当事人因订立合同的过失给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。司法实践中，如果用人单位发出雇佣通知，劳动者接受后，无正当理由解除劳动合同，法院通常会考虑劳动者在原单位的收入水平、雇佣通知中承诺的工资标准、用人单位的过错程度，根据劳动者自身用工条件、停工时间、因停工可能减少的权益等因素确定赔偿数额。

例如，在（2017）湘0104民初3434号案件中，法院认为，朱某与原用人单位解除劳动关系后，公司需要一定时间寻找新的工作机会赚取收入。没有为他提供工作。资料来源、参考 根据双方的招聘流程，朱某声称寻找工作机会的时间为三个月并无不妥。法院以朱某与原单位劳动合同约定的月工资7600元为标准深圳正规调查公司，酌情支持公司向朱某支付工资。损坏赔偿22800元。

但在具体案件中，不同法院对于劳动者信托利益损失的认定往往存在不同的看法。有的法院认为，劳动者信托利益的损失应限于劳动合同订立时劳动者本可以获得的利益，而有的法院则持相反观点，认为劳动者丧失了应得的劳动。来自原雇主。报酬是信托利益的损失。

（2017）苏0591民初案5383号：

苏州工业园区人民法院认为，公司拒绝聘用颜某，导致颜某失业，并造成工资收入损失。结合颜某原来的工资标准和公司承诺的工资标准，颜某提出按每月13000元计算工资收入损失，本院予以采纳。关于期限，考虑到劳动合同法的相关规定，用人单位提前通知劳动者解除劳动合同的期限为1个月。劳动者受雇不满半年被非法解除劳动合同的，用人单位支付赔偿金的标准也是一个月。月工资，结合本案相关情况，本院酌情确定原告工资收入损失为月工资13000元。

（2015）黄埔民一（民）初字7213号：

上海市黄浦区人民法院认为，因缔约过失造成的损失属于信托利益损失，该损失的赔偿应当以合同成立所能获得的利益为限。根据《员工福利通知书》中员工的工资情况，法院判决公司赔偿员工两个月的试用期工资。

（2017）粤03闽中案17270号：

本案中，一审法院和二审法院的观点截然相反。

深圳市宝安区人民法院一审认为，损失的认定应当与公司在发包中的过失行为存在因果关系，且不应当超过合同实际履行时可以预见的金额。本案中，只要王某希望与被告公司订立劳动合同，就必然需要与案外人（王某原用人单位）解除劳动关系。因此，因解除劳动关系而造成的损失与被告公司未与王某解除劳动关系无关。劳动关系的建立存在必然的因果关系。这个损失是王某在决定是否与公司建立劳动关系时需要权衡的。他所能得到的好处应该是他与公司建立劳动关系所能得到的。如果公司因自身原因可以与王某解除劳动合同且合同实际履行的，公司将依法承担向王某违法解除劳动合同的赔偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，金额为22000元（22000元×0.5个月×2倍）。因此，公司必须承担的损失应限制在22000元以内。

二审中，深圳市中级人民法院认为，合同过失责任是由于责任人依赖双方订立合同所进行的准备行为，造成损害对方利益的行为。 。因此，合同过失责任的相应救济是依靠利益的补偿，这与双方订立合同后因履行合同而产生的利益（即履约利益）有着本质的区别。因为在缔约过失的情况下深圳请私家侦探，合同尚未订立，无法根据合同内容来预测双方将从履行合同中获得的利益。即使是标准合同，双方当事人都已知晓合同内容，但不排除在订立合同时通过协商一致改变某些合同内容的可能性。因此，显然应当以履行合同的利益作为合同过失责任人的赔偿标准。不当。本案中，原判认定公司有承包过错时，将双方未签订并履行的劳动合同中约定的劳动报酬和违约条款作为造成损害的范围，是错误的。因王某在签订合同时有过错。

缔约过失损害赔偿减轻了当事人因依赖合同的顺利签订而进行的准备活动的费用，这意味着当事人的损失被恢复到谈判尚未开始、合同已经签订的状态。从未得出结论。据此，王某为了与公司建立劳动合同关系深圳侦探事务所，单方面解除与原用人单位的劳动合同关系，从而失去了从原用人单位应得的劳动报酬背景调查公司，这就是其丧失的信托权益。根据王某与原单位签订的劳动合同履行情况，王某辞职前一年的平均月工资为15464.21元。二审时，王某称，自己是当年8月下旬才找到工作的。被告公司对此无法反驳。本院确认了王某的说法，并据此确定了其因公司取消其职务而获得的工资。损失为30,928.4元（15,464.21元/月×2个月）。因公司停职，王某未领取原单位《员工分红激励协议》规定的分红。但王某未提供证据确认分红数额，导致无法确定损失范围。这个法庭很难支持。至于王某主张的工龄待遇损失，也缺乏合理的计算标准，本院不予支持。

4. 对雇主有什么建议？

（一）在发出聘用通知前，尽量核实劳动者的学历、专业资格、简历等重要事项；

（二）录用通知发出后，如确实需要核实上述信息，一方面应要求应聘者签署应聘者提供的个人信息表，以确认所提供的信息完整、真实，且无重大遗漏或虚假陈述，否则不予受理。招聘;另一方面，在聘用通知中，明确提出了附加条件，即员工必须通过背景调查，作为最终录用并签订劳动合同的前提条件；

（3）如果用人单位在发出聘用通知后需要进行背景调查，并根据背景调查结果决定是否敲定聘用手续，建议用人单位尽量避免要求员工辞去此前的职务。用人单位很快，但应留出一定的时间。 ，并在聘用通知中提醒员工，公司确认背景调查通过后，将与原单位解除劳动合同；

（四）背景调查范围应限于与劳动合同直接相关的基本信息，如学历、专业资格、工作经历等。对于超出上述范围的其他事项，如果用人单位认为确实需要核实的，建议包含在聘用通知中。显然，员工接受聘用通知后，即同意上述事项作为背景调查的一部分。一旦发生纠纷，法院可以尊重双方当事人的意思自治，认可公司的背景调查。反之，如果上述与劳动合同直接相关的事项未纳入聘用通知中的背景调查范围或者双方约定的其他方式，即使背景调查结果表明劳动者如果这些事项出现问题，雇主将无法取消雇佣关系。可能会发现它有缺陷。在这种情况下，用人单位应谨慎做出解除聘用的决定；

（5）用人单位在背景调查过程中应注意收集相关证据，尤其是员工原用人单位的负面评价。如果没有证据证明评估属实，用人单位应谨慎做出取消聘用的决定；

（6）如果用人单位经背景调查确实不想聘用该劳动者，且认为因合同过失而取消聘用的风险较高，建议用人单位与劳动者协商并给予劳动者酌情给予适当补偿。补偿（如1-3个月工资），并与工人签订和解协议，避免纠纷。

需要说明的是，在京（2015）朝民初字第08234号案中，朝阳区人民法院认为：“被告向原告发出《聘用通知书》，应当视为被告人对原告提出录用要约。”被告……原告已明确承诺接受要约，且该承诺是在被告要约规定的期限内发出的。因此，原告的承诺应当成立。综合上述分析，本院认为，原告与被告之间的纠纷属于劳动争议。原告应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决作出后，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这与以往其他案件将此类纠纷视为涉及承包过失责任的合同纠纷不同。但是，上述北京案件未见二审判决，笔者认为将此类纠纷作为合同过失责任纠纷处理更为妥当。

编辑丨Eiko/夏洛克-富士熊/Clis/Edan